Recrutement et sélection pour marchés B2B techniques.
Voltys accompagne les employeurs pour les postes commerciaux, techniques et de direction au sein de marchés B2B techniques spécialisés. Nous partons du marché et du profil recherché, effectuons des recherches ciblées et contactons également les professionnels qui ne postulent pas activement.
Un bon processus de recrutement et de sélection commence avant même le premier candidat.
Le recrutement et la sélection englobent l'ensemble du processus, depuis l'analyse du poste et la prise de contact avec les candidats jusqu'à la sélection finale et la présentation à l'employeur.
Sur les marchés B2B techniques, cela va bien au-delà d'un simple intitulé de poste ou d'un CV. Les responsabilités du poste, le contexte du marché, l'expérience pertinente, les résultats obtenus, la motivation et l'adéquation avec l'organisation déterminent ensemble quel profil est réellement pertinent.
De la demande de recrutement au marché des candidats.
Nous traduisons le poste vacant en un profil de recherche clair, déterminons où se trouvent les professionnels pertinents et contactons également les candidats qui ne postulent pas activement.
De candidat à présentation étayée.
Nous discutons avec des professionnels de leur expérience, de leurs résultats, de leurs motivations et de leur environnement de travail. Seuls les candidats pour lesquels nous pouvons démontrer concrètement leur adéquation au poste sont présentés.
Contenu du poste
Quelqu'un est-il réellement capable d'assumer la responsabilité de ce poste ?
Contexte du marché
L'expérience est-elle en adéquation avec le marché, l'environnement client, les produits ou la chaîne de valeur ?
Résultats
Qu’a-t-on concrètement accompli dans ses fonctions précédentes ?
motivations
Pourquoi ce poste ou cette organisation en particulier est-il pertinent pour un déménagement ?
Contexte organisationnel
Le rôle, l'environnement de travail et le mode de collaboration conviennent-ils au professionnel ?
Quatre signes indiquant qu'un poste vacant exige plus qu'une simple présence sur le marché du travail.
Le recrutement et la sélection prennent toute leur importance lorsque le poste vacant est clairement défini, mais que le candidat idéal n'est pas automatiquement identifié ou repéré par les canaux existants. Dans ce cas, la connaissance du marché, une approche ciblée et une sélection rigoureuse sont plus importantes que la multiplication des candidatures.
Ce poste requiert une connaissance approfondie du marché.
L'intitulé du poste et les années d'expérience ne suffisent pas. Les produits, les applications, les clients, les canaux de vente et le contexte du marché déterminent le profil pertinent.
L'offre d'emploi est diffusée, mais n'attire pas les bonnes réponses.
Une meilleure visibilité n'attire pas automatiquement de meilleurs candidats. Lorsque l'expérience pertinente ou la connaissance du marché sont rares, il est indispensable de définir précisément le public cible.
Les professionnels concernés ne recherchent pas activement de personnel.
Les professionnels expérimentés du commerce, de la technique et du management ne répondent pas toujours aux offres d'emploi publiées. Il est donc nécessaire de leur présenter le poste personnellement et en détaillant son contenu.
Une correspondance superficielle des CV n'est pas suffisante.
Pour les postes de spécialistes et de cadres, il est indispensable de déterminer clairement comment l'expérience, les résultats, la motivation et le contexte organisationnel s'alignent réellement.
Du professionnel spécialisé au gestionnaire responsable.
Voltys recrute des professionnels du commerce, de la technique, du développement produit et des opérations au sein de marchés B2B techniques spécialisés. L'intitulé du poste n'est que le point de départ : le marché, les responsabilités et le niveau d'expérience déterminent le profil et la méthode de recherche requis.
Les responsabilités managériales s'étendent à différents domaines fonctionnels. Un directeur des ventes, un directeur du service après-vente ou un directeur des opérations doit, par exemple, avoir une connaissance approfondie du marché dans lequel il évolue.
postes commerciaux
Des professionnels qui développent la clientèle, ouvrent des marchés et positionnent commercialement les solutions techniques.
- Gestionnaire de compte
- Responsable grands comptes
- Responsable Commercial
- Gestionnaire des ventes
- Strategic Account Manager
- Directeur commercial
Vente consultative, vente technique, marché des projets, distribution, grands comptes et développement de marché.
Gestion et marketing des produits
Des professionnels qui font le lien entre les produits techniques, les besoins du marché et le positionnement commercial.
- Gestionnaire de produit
- Senior Product Manager
- Category Manager
- Gestionnaire du marketing
- Responsable Développement Marché
- Spécialiste technique des produits
Présentation du produit, portefeuille de produits, développement du marché, besoins des clients et positionnement technique.
Rôles techniques et de conseil
Des rôles où le contenu technique rencontre les conseils aux clients, les projets, les applications et le service.
- Ingénieur Commercial
- Conseiller technique
- Spécialiste des applications
- Chef de Projet
- Service Manager
- Gestionnaire d'appel d'offres
Expertise technique, applications, ingénierie, responsabilité de projet, service et conseil client.
Opérations et chaîne d'approvisionnement
Des professionnels qui organisent et améliorent les processus, les fournisseurs, la logistique et la performance opérationnelle.
- Responsable des Opérations
- Directeur de la chaîne d’approvisionnement
- Procurement Manager
- Responsable logistique
- Responsable Technique
- Chef de secteur
Amélioration des processus, fournisseurs, chaîne d'approvisionnement, organisation des services, opérations et responsabilité commerciale.
Outre l'expérience professionnelle, un poste de direction exige une bonne compréhension du niveau de responsabilité, de la taille de l'équipe, de la portée commerciale ou opérationnelle et du contexte dans lequel il faut diriger.
La même fonction. Un marché des candidats différent.
Un poste commercial, technique ou de direction n'a de sens que dans le contexte du marché où il s'exerce. Les produits, les applications, les clients, les canaux de vente et les organisations concernées contribuent tous à déterminer où trouver les professionnels adéquats.
Quelles technologies, systèmes et applications une personne doit-elle comprendre en termes de contenu ?
Avec quels fabricants, distributeurs, consultants et utilisateurs finaux une personne travaille-t-elle ?
Comment les produits sont vendus, spécifiés et commercialisés.
Dans quelles organisations une expérience pertinente et transférable est-elle disponible ?
La mission détermine l'itinéraire. La méthode de recherche suit.
Le recrutement et la sélection, ainsi que la chasse de têtes, sont deux types de missions distincts. La recherche directe et la chasse de têtes sont des méthodes permettant d'identifier et de contacter précisément les professionnels qualifiés et peuvent, selon la mission, s'inscrire dans un processus de recrutement ou de chasse de têtes.
Recrutement
Pour les postes spécialisés dans les domaines commercial, technique, produit, opérationnel et de gestion, pour lesquels il est indispensable de démarcher activement et de sélectionner avec soin les candidats potentiels.
- marché des candidats
- professionnels en recherche active et disponibles latents
- Trajet
- Profil · marché · recrutement · recherche · sélection · orientation
- Des exemples
- Gestionnaire de compte · Chef de produit · Directeur des ventes · Responsable des opérations · Responsable d'unité commerciale
Recherche de cadres
Pour les cadres supérieurs, le conseil d'administration et les postes stratégiques clés où la responsabilité, la rareté, la couverture du marché, l'évaluation et la confidentialité potentielle exigent une approche de recherche plus approfondie.
- marché des candidats
- cadres supérieurs et professionnels concernés au sein d'un marché spécifiquement défini
- Trajet
- Contexte · cartographie du marché · approche directe · évaluation · sélection · accompagnement
- Des exemples
- Directeur général · Directeur commercial · Directeur des ventes · Directeur général
Positionnement professionnel et réseautage
Le poste est porté à la connaissance des professionnels concernés et diffusé par les canaux appropriés, les contacts du marché et le réseau existant.
marché des candidats actifsRecherche directe et chasse de têtes
Les professionnels compétents sont activement identifiés et contactés personnellement, même lorsqu'ils ne répondent pas eux-mêmes aux offres d'emploi.
marché des candidats latentsCartographie du marché
Les organisations pertinentes, les segments de marché et les pistes de recherche potentielles sont cartographiés afin de déterminer où trouver une expérience appropriée.
Marché et groupe cibleCes méthodes ne constituent pas des niveaux distincts et mutuellement exclusifs. Une mission de recrutement et de sélection, par exemple, peut combiner le positionnement des candidats vacants avec la recherche directe. Dans le domaine de la chasse de têtes, la cartographie du marché et l'approche ciblée des candidats représentent souvent une part importante de la recherche.
Cette position peut être rendue visible sur le marché.
Une offre d'emploi publique, le nom de l'employeur et une approche ciblée des candidats peuvent être utilisés conjointement lorsque la visibilité n'est pas un problème.
Cette recherche exige plus de discrétion.
Pour les missions sensibles ou stratégiques, la visibilité peut être limitée et l'approche est adaptée au contexte du poste.
Le recrutement et la sélection, la chasse de têtes et la recherche de cadres ne sont pas synonymes.
Recrutement Il s'agit d'un processus de recrutement complet pour les postes de professionnels spécialisés et de cadres. Recherche directe ou chasse de têtes est une méthode dans laquelle des professionnels pré-identifiés sont contactés directement. Recherche de cadres est notre offre de recherche spécialisée pour les postes de direction, les directeurs exécutifs et les postes stratégiques clés.
De la question de recrutement à la présentation étayée du candidat.
Le processus de recrutement et de sélection commence par la définition précise du poste, de l'organisation et du marché des candidats. Ensuite, nous déterminons comment identifier, contacter et évaluer les professionnels pertinents avant de présenter un candidat à l'employeur.
Premièrement, nous déterminons ce que la tâche exige réellement.
Le point de départ, c'est la responsabilité réelle du poste, et non pas seulement le texte de l'offre d'emploi ou l'intitulé du poste.
Améliorer la fonction et l'organisation
Nous discutons des raisons de la création de ce poste, des responsabilités qui en découleront et de l'expérience réellement requise pour réussir au sein de l'organisation.
Déterminer les éléments indispensables et les alternatives pertinentes
Tous les critères ne doivent pas nécessairement provenir exactement du même poste ou de la même organisation. Nous déterminons quelle expérience est essentielle et quel parcours est substantiellement transférable.
Ensuite, nous déterminons où se trouvent les professionnels concernés.
Le marché des candidats s'articule autour de la fonction, du contexte du marché et des organisations pertinentes, et non pas uniquement autour d'un intitulé de poste.
Déterminer le groupe cible et la direction de la recherche
Nous identifions les entreprises, les segments de marché et les environnements connexes où une expérience pertinente peut être présente, et les professionnels qui correspondent logiquement au profil recherché.
Contacter et approcher les professionnels concernés
Selon la mission, nous combinons la mise en avant des offres d'emploi, le réseautage, la recherche directe et la chasse de têtes ciblée pour atteindre également les professionnels en dehors du marché des candidats actifs.
Tous les candidats intéressés ne sont pas présentés.
Une réponse positive marque le début de l'évaluation, et non la fin de la recherche.
Entretien individuel et évaluation de fond
Nous discutons de l'expérience pertinente, des résultats obtenus, des motivations, des ambitions et des raisons pour lesquelles cette organisation et ce poste pourraient intéresser une personne.
Présentation des candidats avec contexte
Lorsqu'un candidat correspond à notre profil professionnel, nous ne nous contentons pas de transmettre son CV. Nous lui fournissons des informations sur son parcours, ses motivations et son adéquation au poste, puis nous facilitons les entretiens et la poursuite de son intégration.
Contenu au-dessus du titre du poste
Les responsabilités et l'expérience pertinente ont plus de poids que le simple intitulé d'un poste.
La qualité prime sur la quantité.
L'objectif n'est pas d'accumuler des CV, mais de trouver des candidats dont l'adéquation peut être expliquée en termes de contenu.
Coordination transparente
Les nouvelles informations issues des conversations et du marché permettent de maintenir des attentes claires et une orientation précise tout au long du processus de recherche.
La connaissance du marché n'a de valeur que si les clients constatent les résultats.
La valeur du recrutement spécialisé ne réside pas uniquement dans une méthode ou un réseau. Les clients doivent constater que cette expertise se reflète dans les professionnels trouvés, dans la manière de collaborer et dans la qualité du travail de recherche.
Recrutement au sein de marchés B2B techniques spécialisés.
Du génie civil et du CVC à l'industrie, l'éclairage et les bâtiments intelligents.
Contactez également les professionnels qui ne répondent pas activement aux offres d'emploi.
Évaluation approfondie avant la présentation d'un candidat.
Häfele Pays-Bas
Voltys comprend notre marché, agit rapidement et nous propose des candidats qui correspondent parfaitement à notre organisation.
SLV Pays-Bas
Ce qui distingue Voltys, c'est sa connaissance approfondie du marché de l'éclairage, son vaste réseau et sa capacité à trouver les bonnes personnes pour les postes clés.
Groupe DE NOOD
Ils comprennent le marché, présentent systématiquement des profils commerciaux, techniques et managériaux solides, et sont pour moi un partenaire fiable en matière de chasse de têtes.
Comprendre comment les rôles, les entreprises et les candidats sont interconnectés sur le marché.
Savoir où trouver des professionnels compétents et comment les contacter.
Il ne s'agit pas seulement de trouver des candidats, mais aussi de veiller à ce qu'ils correspondent au poste et à l'organisation.
Contact direct, communication claire et implication concrète durant les recherches.
Des réponses pratiques avant même de commencer les recherches.
Chaque question en matière de recrutement est différente. Ces réponses apportent des éclaircissements sur le début d'une mission, la recherche directe, les délais, les accords commerciaux, la collaboration et les situations où le recours à un chasseur de têtes est plus approprié.
Commencer De quoi Voltys a-t-il besoin pour commencer une mission de recrutement ?
La première conversation porte sur l'organisation, le poste et les responsabilités qui y seront confiées. Nous abordons également l'expérience recherchée, le marché du travail, le niveau d'ancienneté requis, les conditions de travail et les perspectives d'évolution au sein de l'entreprise.
Dans ce contexte, nous affinons le profil et le marché des candidats pertinents avant même que la recherche ne soit effectivement lancée.
Découvrez notre méthode de travail →Rechercher Voltys touche-t-il également les professionnels qui ne postulent pas activement ?
Oui. La recherche ne repose pas uniquement sur les candidatures spontanées. Selon la mission, Voltys combine la mise en avant des offres d'emploi et son réseau existant avec la recherche directe et une approche personnalisée et ciblée.
De ce fait, il est également possible de contacter des professionnels qui possèdent des compétences pertinentes mais qui ne recherchent pas activement un autre poste à ce moment-là.
Délai de mise en œuvre Combien de temps dure un processus de recrutement et de sélection ?
Il n'y a pas de délai fixe. Le nombre de candidats disponibles varie selon le poste et dépend notamment de l'ancienneté, de la rareté des profils, de la connaissance du marché, de la région, des conditions d'emploi et des responsabilités spécifiques du poste.
Par conséquent, dès le début de la mission, nous définissons le profil et le marché des candidats pertinents avec la plus grande précision possible. Les réponses du marché peuvent apporter des informations complémentaires concernant l'accessibilité et la faisabilité de la recherche.
Conditions Combien coûte le recrutement et la sélection via Voltys ?
Les modalités commerciales sont discutées au cas par cas. Le niveau du poste, le marché des candidats et la méthode de recrutement requise peuvent varier selon le poste.
Avant le début de la collaboration, l'approche, les responsabilités et les conditions commerciales sont définies en accord avec le client afin de clarifier la structure de celle-ci.
Posez votre question relative au recrutement →Profil Le profil de poste doit-il déjà être entièrement défini ?
Pas nécessairement. Surtout au début d'une mission, nous discutons des responsabilités véritablement déterminantes, de l'expérience essentielle et des compétences transférables d'entreprises ou de segments de marché connexes.
Par conséquent, le profil de recherche ne repose pas uniquement sur un intitulé de poste ou sur le texte d'une offre d'emploi existante, mais aussi sur le contexte dans lequel une personne doit réussir.
Ancienneté Dans quels cas le recrutement de cadres supérieurs est-il plus approprié que le recrutement et la sélection classiques ?
Le recrutement et la sélection peuvent être utilisés pour des postes spécialisés dans les domaines commercial, technique et de gestion. Pour les postes de direction, les postes de direction générale et autres postes stratégiques clés, une mission de chasseur de têtes peut s'avérer plus appropriée.
À cet égard, non seulement l'intitulé du poste, mais aussi les responsabilités, l'ancienneté, la rareté, le contexte du marché et toute confidentialité relative à la mission jouent un rôle.
En savoir plus sur le recrutement de cadres →Collaboration Voltys travaille-t-elle exclusivement sur des missions de recrutement ?
Cela varie selon la mission. Voltys peut être mandaté en exclusivité, auquel cas Voltys intervient sur le poste concerné en tant que seul partenaire externe de recrutement ou de chasse de têtes.
Voltys peut également mener une recherche sans engagement en collaboration avec d'autres agences ou les canaux de recrutement internes du client. La forme de collaboration la plus appropriée sera discutée au cas par cas.
L'exclusivité est indépendante du choix entre le recrutement et la sélection et la chasse de têtes. La visibilité d'une mission — publique ou confidentielle — est également un choix distinct.
Discuter de la forme de collaboration →Commençons par définir le positionnement. Ensemble, nous déterminerons comment aborder le marché.
Il n'est pas nécessaire de fournir un profil de poste détaillé pour entamer la discussion. Expliquez-nous simplement le besoin de votre organisation, les responsabilités liées au poste et le type d'expérience pertinente recherchée.
Dans ce contexte, nous discutons du profil de recherche, du marché des candidats et de la combinaison de recrutement, de recherche directe et d'une approche ciblée qui convient à la mission.
Où ce professionnel devrait-il s'installer ?
L'organisation, l'équipe et l'environnement dans lesquels une personne doit pouvoir fonctionner efficacement.
De quoi une personne devient-elle véritablement responsable ?
Les résultats, la portée commerciale ou technique, et le niveau auquel une personne doit être capable d'opérer.
Quelles connaissances ou expériences du marché sont pertinentes ?
Produits, applications, clients, canaux de vente et organisations où une expérience pertinente peut être présente.
Pourquoi ce poste doit-il être pourvu maintenant ?
Croissance, remplacement, nouvelle responsabilité ou autre évolution au sein de l'organisation.
Vous n'avez pas besoin de déterminer à l'avance la méthode de recrutement requise.
Le poste, le marché des candidats, la rareté des profils et l'ancienneté requise déterminent notre approche de recherche. Pour les postes de direction, les directeurs généraux et les postes stratégiques clés, le recrutement de cadres dirigeants peut s'avérer la solution la plus appropriée.
Nous discutons du poste, du marché et de la faisabilité, puis nous déterminons quelle approche de recrutement est la plus appropriée.
